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作者：張小方

轉(zhuǎn)眼 2019 年就快過完了，對于廣大程序員讀者來說，重要的事情除了關(guān)心能不能買到回老家的車票以外，剩下的事情應(yīng)該就屬年終獎(jiǎng)了。

對于 IT 行業(yè)來說，所謂年終獎(jiǎng)其實(shí)就是公司在當(dāng)年的月底基于你工資的數(shù)額發(fā)一定的比例的獎(jiǎng)金，這也是很多企業(yè)的 HR 和獵頭向求職者“許諾”的待遇之一。關(guān)于年終獎(jiǎng)，一般是求職者在應(yīng)聘時(shí)和 HR 談好，再結(jié)合所在的公司的規(guī)定在年終兌現(xiàn)給求職者。但是，城市的套路太深了，本文就和大家討論一下關(guān)于年終獎(jiǎng)的那些坑，希望對讀者朋友有一定啟發(fā)意義。

先來說通用規(guī)則吧。IT 行業(yè)默認(rèn)的不成文的規(guī)定，大多數(shù)公司，對于普通員工的年終獎(jiǎng)一般是月底多發(fā)一個(gè)月工資，也就是所謂的 13 薪，這個(gè)基本上是保底的。對于從事開發(fā)的小伙伴來說，這個(gè)規(guī)則適用于初中高級，對于技術(shù)專家或者開發(fā)經(jīng)理及以上級別一般保底工資會大于 13 薪，常見的是 14 ~ 16 薪不等，總結(jié)起來，就是所謂 12 + n，n 的可能取值是 1 ~ 5，它們就是所謂的年終獎(jiǎng)，這是大多數(shù)公司的通用做法。但是在這些規(guī)定的基礎(chǔ)之上不同的公司也有一些特殊的規(guī)定，常見的有如下幾種形式：

年終獎(jiǎng)的數(shù)量是 n 個(gè)月的月薪，但是要根據(jù)員工在當(dāng)年在公司實(shí)際工作的天數(shù)來定，也就是說員工實(shí)際拿到的年終獎(jiǎng)數(shù)目是

年終獎(jiǎng)數(shù)目 = 月薪 * n * （員工當(dāng)年實(shí)際工作的天數(shù) / 365）

舉個(gè)例子，員工小明在某公司當(dāng)年工作半年，其月薪是 20k， 當(dāng)時(shí)和 HR 談好是 2 個(gè)月年終獎(jiǎng)（n = 2），那么小明當(dāng)年拿到的年終獎(jiǎng)是數(shù)額是：20000 * 2 * 0.5 = 20000。

ok，有讀者看到這里可能美滋滋，他可能會想，今年 12 月 1 日入職現(xiàn)在的公司，按這個(gè)規(guī)則年終獎(jiǎng)是 2 個(gè)月，那么我今年的年終獎(jiǎng)可以拿到 20000 * 2 * （1 / 12） = 3333，3333 元也不少啦，過年回家給長輩或者小朋友包個(gè)紅包，或者給女朋友買幾件衣服也是戳戳有余的啦。我只能說，這位讀者想多了。因?yàn)槟承┕具€有第 2 條規(guī)定。

計(jì)算年終獎(jiǎng)系數(shù)時(shí)雖然按員工當(dāng)年實(shí)際工作的天數(shù) / 365，但是如果員工當(dāng)年實(shí)際工作的天數(shù)小于某個(gè)數(shù)值（例如 2 個(gè)月），則系數(shù)為 0。也就是說，很多 12 月份入職該公司的小伙伴在當(dāng)年大概率是沒有年終獎(jiǎng)的。

除了上述兩個(gè)規(guī)定外，企業(yè)對于年終獎(jiǎng)還有一個(gè)比較常見的規(guī)定，就是年終獎(jiǎng)績效正態(tài)分布制。啥意思呢？舉個(gè)例子，我在求職某大型旅游互聯(lián)網(wǎng)公司時(shí)，HR 告訴我待遇是 16 薪，于是我就相信了。等到當(dāng)年年底的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，果然是 16 薪啊，但是每個(gè)員工都需要進(jìn)行績效考評，績效分為 ABCD 四個(gè)等級，A 最優(yōu)，D 最差，且 ABCD 四個(gè)等級的比例是 20%、30%、30%、20%，也就是說一個(gè)部門 10 個(gè)人，實(shí)際上只有 2 個(gè)人能拿到 16 薪，剩下的依次是 15 薪、14 薪和 13 薪。到此時(shí)，我也只能無奈的接受現(xiàn)實(shí)。

這也是為什么同等的年薪，HR 在和你談薪時(shí)，會盡量壓低你的月薪，而承諾多給你月薪次數(shù)。舉個(gè)例子，同樣的年薪 39 W，你要求按 30k * 13 來發(fā)，但是 HR 會找你談判希望是以 26k * 15 來發(fā)。HR 會“站在你的角度苦口婆心“的勸說你，員工上班不容易， 26k * 15 相比 30k * 13 的方式，每個(gè)月可以少交很多稅等理由。但是請讀者注意：這里感覺好像總額是一樣的，但是差別其實(shí)非常大，30k * 13 雖然多交了一點(diǎn)稅（納稅光榮），但是比 26k * 15 更有保障一些。首先，30k 是實(shí)實(shí)在在每個(gè)月的月薪，發(fā) 13 個(gè)月（多發(fā)一個(gè)月的年終獎(jiǎng)）基本也不成問題；但是對于 26k * 15 這個(gè) 15 薪多出來的 3 個(gè)月屬于年終獎(jiǎng)部分，由于年終獎(jiǎng)具體是多少一般不會明確的寫到勞動合同中去的，根據(jù)上文介紹的公司對于年終獎(jiǎng)的數(shù)額發(fā)放比例和計(jì)算規(guī)則來說，你最終實(shí)際上能拿到 26k * 13 已經(jīng)算不錯(cuò)的了。

另外一種績效規(guī)則就是，根據(jù)員工的當(dāng)年表現(xiàn)，給員工一個(gè)績效值，例如我曾經(jīng)的一個(gè)公司，績效值范圍 0.5 ~ 1.5，如果滿額的年終獎(jiǎng)是 2 萬（月薪），你年底的績效值是 0.5，你的年終獎(jiǎng)拿 20000 * 0.5 = 10000 元，如果你年終的績效值是 1.5，你的年終獎(jiǎng)是 20000 * 1.5 = 30000 元。這里不得不吐槽一些公司的一些拿著雞毛當(dāng)令箭的領(lǐng)導(dǎo)，有些公司的某些部門的領(lǐng)導(dǎo)（開發(fā)經(jīng)理或者主管級別），在公司沒有規(guī)定某個(gè)績效值不少于或者不多于某個(gè)值的情況，年年給部門下面的任勞任怨的某些員工的績效系數(shù)都評為 1.0。我的言外之意就是，部門員工認(rèn)認(rèn)真真干好本職工作，在公司干了三五年，薪資基本不漲。

另外，也有一些公司將年終獎(jiǎng)一分為二，分為年中獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)部分，為這類公司點(diǎn)個(gè)贊。例如某公司某員工的是 14 薪，其中額外的 2 個(gè)月分兩次在當(dāng)年的 6 月份和 12 月份發(fā)放，每次多發(fā) 1 個(gè)月。當(dāng)然這類發(fā)放方式中具體年中和年終部分是多少也可能按績效來評比，但員工能盡快拿到手，離職損失最少。

當(dāng)然，上面說的是一些普遍的計(jì)算年終獎(jiǎng)的規(guī)則和套路，對于那些以高績效來確定員工年終獎(jiǎng)不在此列。例如游戲公司，某年的騰訊的王者榮耀開發(fā)團(tuán)隊(duì)的年終獎(jiǎng)。

對于大多數(shù)良心企業(yè)，發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)間，會在次年 1 月份隨著上一年的 12 月份工資一起發(fā)放，當(dāng)然不一定是一次到賬，可能是 12 月份工資先到賬，然后過幾天年終獎(jiǎng)到賬，或者反過來。對于一些員工人數(shù)比較多，考核流程比較長，年終獎(jiǎng)的發(fā)放數(shù)額需要一段較長的時(shí)間才會統(tǒng)計(jì)出來，這類企業(yè)年終獎(jiǎng)一般會在次年的三四月發(fā)放。這兩類公司的年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間，都可以讓人接受。但是下面一些公司發(fā)放年終獎(jiǎng)的方式就讓人非常鄙視：

我們知道每年過完年的三四月份是離職求職的高峰期，很多公司為了防止員工離職，故意拖延前一年的年終獎(jiǎng)，甚至有拖到第二年的七八月份的，且規(guī)定在這之前離職年終獎(jiǎng)就沒有了。大多數(shù)員工針對這種 情況都只能默默的接受現(xiàn)實(shí)：要不選擇熬到年終獎(jiǎng)發(fā)放的那一天之后再離職，可能因此也錯(cuò)過了一些更好的工作機(jī)會；要不就是壯士斷腕，選擇放棄年終獎(jiǎng)。后者，對于工作沒幾年的人來說，年終獎(jiǎng)數(shù)額不大，沒多大影響，但是對于已經(jīng)工作不少年了，年齡偏大，養(yǎng)活一家老小，這一筆年終獎(jiǎng)金額會比較大，放棄很可惜，不放棄又錯(cuò)失新的工作機(jī)會，就比較可惜。

我曾經(jīng)有一份工作，老板故意拖著年終獎(jiǎng)不發(fā)，直到第二年五六月都沒有發(fā)，同事們議論紛紛，HR 竟然在群里和大家說，據(jù)她了解大多數(shù)公司在第二年下半年發(fā)放前一年的年終獎(jiǎng)是非常普遍的現(xiàn)象。

公司業(yè)績不好的情況下，高級員工年終獎(jiǎng)減半，普通員工可能沒有年終獎(jiǎng)。我遇到過這樣一類公司，那一年公司先是在快到年底時(shí)裁掉了一批員工，剩下的的員工公司不再裁員，但是當(dāng)年年終獎(jiǎng)大大折扣了。這樣的舉動也會變相導(dǎo)致員工大批離職。

我相信很多讀者很關(guān)心這個(gè)問題，畢竟和月薪相比，年終獎(jiǎng)可能是大頭部分。除去上文介紹的無良公司離職時(shí)沒有年終獎(jiǎng)的情況，一般公司會有一個(gè)明文規(guī)定，規(guī)定在當(dāng)年的某月某日之前（例如元旦之前）的離職是沒有年終獎(jiǎng)的，所以如果有讀者要離職但有關(guān)心年終獎(jiǎng)能否拿的到可以查詢下公司的相關(guān)規(guī)章制度。這個(gè)日期，一般是當(dāng)年結(jié)束之前的某一天就是合理的，但是倘若在次年的某月某日就不太合理了。建議大家離職之前和 HR 核實(shí)清楚。

上面說的是主動離職，倘若你被公司裁員了，年終獎(jiǎng)也應(yīng)該算在賠償款之內(nèi)。

相對于企業(yè)，員工一般是弱勢群體，尤其是一些大型企業(yè)，普通人沒有那么多的時(shí)間、精力和金錢去公司的法務(wù)部門耗。所以，相對于離職之后出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)糾紛，更多的建議讀者在入職前和 HR 關(guān)于一些福利待遇方面談好。事前風(fēng)險(xiǎn)控制比事后風(fēng)險(xiǎn)控制收益更大一些。談錢不羞恥，千萬不要礙于面子，不好意思在一些細(xì)節(jié)上問。HR 是代表公司，有義務(wù)把各項(xiàng)福利待遇和入職者交代清楚。

關(guān)于程序員如何與 HR 談薪，我公眾號曾專門寫過這樣一篇文章，可以參考這里《技術(shù)面試與 HR 談薪技巧》。本文的重點(diǎn)是年終獎(jiǎng)，由于大多數(shù)人都是普通員工，年終獎(jiǎng)等福利的具體數(shù)額都不會寫到勞動合同里面去的，所以到了年終的時(shí)候，企業(yè)給不給你發(fā)年終獎(jiǎng)、發(fā)多少年終獎(jiǎng)、什么時(shí)候發(fā)就要看公司的實(shí)際處理了，此時(shí)個(gè)人是很被動的，遇到企業(yè)效益不好的時(shí)候不發(fā)年終獎(jiǎng)的也是很常見的。但是呢，HR 或者主管在面試你的時(shí)候，會以最大比例的年終獎(jiǎng)和股票來作為條件壓你的月薪。月薪是有保障的，因?yàn)閷?shí)實(shí)在在的寫到勞動合同里面去的，所以我的第一個(gè)建議是，談薪時(shí)盡量把月薪談高。如果你是應(yīng)聘某些核心職位，可以直接和 HR 商量，不要或者少要年終獎(jiǎng)和股票期權(quán)，但把月薪要的高一點(diǎn)。讀者可以想想上文中的 30k * 13 與 26k * 15 的例子。

第二個(gè)建議是，離職之前，把年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)定打探清楚，衡量清楚選擇繼續(xù)留下來等到發(fā)年終獎(jiǎng)還是去下一家公司這二者的收益哪個(gè)大。當(dāng)然，一些不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)，會在你離職時(shí)為你盡量爭取一部分年終獎(jiǎng)。

有些人會在離職時(shí)利用年假褥公司的羊毛，舉個(gè)例子，某公司規(guī)定12 月 1日之前離職的員工沒有年終獎(jiǎng)，某員工可能需要提前離職，但距離 12 月 1 日還有幾天，他可能會在不能來的幾天里請掉自己未休完的年假以讓離職日超過 12 月 1 日。大多數(shù)公司，對這種做法會睜一只眼閉一只眼，但有些公司會有專門的規(guī)定，已申請離職的員工，不能連續(xù)請年假超過一定的天數(shù)（例如 3 天），以此來杜絕這種現(xiàn)象。讀者如果離職時(shí)要進(jìn)行此類操作建議查清楚公司在這方面的相關(guān)規(guī)定。

第三個(gè)建議，關(guān)于離職日的日期選擇。這個(gè)也很有講究，我經(jīng)歷的有些公司喜歡玩雙標(biāo)。所謂雙標(biāo)就是當(dāng)月未滿工作的天數(shù)在計(jì)算支付給員工的工資時(shí)按兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來算，向盡量支付少的工資的方向來計(jì)算。舉個(gè)例子，一種常用的套路就是所謂的國家規(guī)定的月工作出勤天數(shù)。假設(shè)你的月薪是 30k，你最后一個(gè)月離職，如果那個(gè)月沒有較長的節(jié)假日，那么計(jì)算你離職當(dāng)月的實(shí)際收入是 30k * 你最后一個(gè)月的實(shí)際出勤日 / 當(dāng)月的天數(shù)，反過來如果你離職的當(dāng)月有長假，例如 10 月份，而你是在國慶長假后離職的，那么計(jì)算你離職當(dāng)月的實(shí)際收入不會算上這法定七天假日的。這是很多公司套路，請假或離職扣薪資時(shí)算日薪按按你的月薪 / 21.75，21.75 是所謂的法定月出勤天數(shù)，計(jì)算績效或者支付你工資日薪按你的月薪 / 當(dāng)月天數(shù)來算。對于這一類，很多人都無可奈何，尤其是已經(jīng)從公司離職了。大家了解了這一套規(guī)則后，可以根據(jù)自己的情況選擇離職日期，減少一些自己的損失。

最后，無論大環(huán)境好與不好，作為開發(fā)人員，應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)把技術(shù)學(xué)好。核心職位被裁員或者在考評年終獎(jiǎng)時(shí)，都不會吃虧。